Einige Beispiele:

•  Externe Kosten wie Anzeigen, Schaltkosten in Jobbörsen oder Bewerbungsspesen
•  Kosten für Recruiting-Veranstaltungen
• Werbemaßnahmen an Hochschulen
•  Honorare für Personalberater und externe Recruiter
• Interne Personalmarketingkosten (anteilig)
• Personalkosten für die Auswertung von Bewerbungen und das Führen von Bewerbungsgesprächen
•  Personalkosten für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters
• Kosten für die Einrichtung des neuen Arbeitsplatzes
•  Aufwendungen für eventuelle Umzüge der neuen Mitarbeiter, Beschaffung von Wohnraum, Maklercourtagen
• Mietübernahmen durch das Unternehmen für temporären Wohnraum
• Folgekosten durch missglücktes Onboarding (neuer Rekrutierungsprozess)

(Quellen: Uli Pesch, „Das Geheimnis der Kennzahlen“; www.job-affairs.com)

Eine offizielle und verbindliche Angabe zur Mitarbeiterfluktuation in Deutschland sucht man vergeblich. Die Werte reichen von fünf bis zu 20 Prozent. Eines dürfte jedoch sicher sein: In Zeiten des Fachkräftemangels ist jede Zahl zu hoch. Egal wie gut gerüstet Unternehmen in den War of Talent ziehen – wenn sie die eigenen Mannen nicht halten können, werden sie zu den Verlierern zählen.

Nicht ohne Grund zählt die Mitarbeiterbindung zu den wichtigsten Herausforderungen im Personal-Management, wie die Ergebnisse des aktuellen HR-Reports deutlich zeigen. Doch wer jetzt meint, mit ein paar Kita-Plätzen und einem Sportangebot wäre das Problem gelöst, liegt falsch. „Langfristige Mitarbeiterbindung erreicht man nicht durch einen Strauß bunter Maßnahmen“, wie Managementberater Gunther Wolf betont. Seit 1984 arbeitet er als zertifizierter Management-Berater, Autor und Redner. Sein neues Buch „Mitarbeiterbindung“ erscheint im Juni 2013 im Haufe Verlag. JobScout24 beantwortete er einige zentrale Fragen zum Thema Mitarbeiterbindung.

Herr Wolf, woran erkennt ein Unternehmen, dass es (zusätzliche) Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergreifen muss?

„Ist die Rate der ungewollten Fluktuation zu hoch, die Verbleibzeit der guten Mitarbeiter im Unternehmen zu gering, die Performance des Unternehmens zu niedrig oder schafft es das Unternehmen nicht, sich zu jeder Zeit am Arbeitsmarkt mit frischen Kräften zu versorgen – dann sollte man die Mitarbeiterbindung als mögliche Ursache genauer analysieren. Eine Mitarbeiterbefragung, die genau den Grad der Mitarbeiterbindung erhebt, kann hier einen Ist-Zustand aufzeigen. Und zugleich ein Benchmark erlauben. Sie zeigt auf, wo die Ansatzpunkte zur Verbesserung liegen: In einem bestimmten Unternehmensbereich, zum Beispiel nur in der Produktion? Bei einer bestimmten Gruppe von Mitarbeitern? Oder in einer bestimmten Dimension der Mitarbeiterbindung, zum Beispiel im Vorgesetztenverhalten?“

Wie stellt das Unternehmen sicher, solche Maßnahmen umzusetzen, die von den eigenen Mitarbeitern auch tatsächlich gewünscht sind?

„Ebenfalls mit einer Mitarbeiterbefragung. Denn wie heißt es so schön: Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Wichtig ist hierbei, nicht nur zu erheben, wo Verbesserungspotenziale bestehen, sondern auch, wie wichtig die jeweilige Maßnahme für die Mitarbeiter ist. Durch Multiplikation der beiden Werte wird deutlich, wo das Unternehmen ansetzen sollte. Wer das kreative Potenzial der Mitarbeiter nutzen möchte, lässt zusätzlich Freifelder für eigene Ideen der Mitarbeiter.“

Die Mitarbeiter in einem Unternehmen sind verschieden in ihren Wünschen und Bedürfnissen. Muss erfolgreiche Mitarbeiterbindung flexibel sein?

„Bestimmt. Mit pauschalen Maßnahmen aus der Gießkanne gewinnt das Unternehmen keinen Blumentopf. Außerdem widerspricht es dem Erfordernis der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen. Also benutzt man die SELIMAB-Methode: Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung. Diese besagt: Je bedeutsamer der Mitarbeiter für das Unternehmen, desto individueller muss mit Maßnahmen angesetzt werden. Bei High Potentials, High Performern und erfolgskritischen Spitzenkräften, deren Fluktuation möglichst „null“ betragen sollte, kann Begeisterung nur durch handverlesene Maßnahmen erzielt werden.“

Gibt es Ihrer Erfahrung nach kritische Phasen in der Mitarbeiterbindung?

„Ja. Welche das neben den üblichen sind, ist jedoch person-, unternehmens- und funktionsspezifisch herauszufinden. Für die Position „Außendienstler mit hohem internationalem Reiseanteil“ ist beispielsweise die Familiengründungsphase kritisch. „Job Hopper“ beginnen nach circa 18 Monaten Betriebszugehörigkeit, Stellenanzeigen zu durchforsten.“

Wie lässt sich der Erfolg von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zuverlässig messen?

„Mithilfe der PEA-Regel. Ein hoher Grad an Mitarbeiterbindung wirkt maßgeblich in drei Richtungen: Human-Potenzial erhaltend bzw. Human-Potenzial steigernd, den Unternehmens Erfolg steigernd und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigernd. P, E und A bieten jeweils Messgrößen an, die häufig im Unternehmen schon vorhanden sind, zum Beispiel die Rate der ungewollten Fluktuation, der Humankapitalwert des Unternehmens, Umsatzrendite, Gewinn (EBITDA), Marktanteil, aber auch die Zeit zwischen Vakanzmeldung und Neubesetzung, die Kosten der Neubesetzung oder der Bekanntheitsgrad (qual./quant) des Unternehmens am Arbeitsmarkt.“

Was ist aus Ihrer Sicht das Wesentliche für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung?

„In den meisten Unternehmen geht es nicht um „eine tolle Maßnahme“. Wahre Schönheit kommt von innen! Es geht um gelebte Werte und Ziele des Unternehmens, die für eine Identifikation – stärkste Form der Mitarbeiterbindung – mit denen des Mitarbeiters übereinstimmen müssen. Es geht um Vorgesetztenverhalten: Selbst kostenlose Massagen am Arbeitsplatz werden keinen Mitarbeiter davon abhalten zu kündigen, wenn sein Chef ein Hornochse ist oder das Betriebsklima vergiftet. Und es geht um das Bindungsvermögen der Unternehmensleitung. Sie ist als oberste Repräsentanz des Unternehmens der zentrale Ansatz für unternehmensbezogene Mitarbeiterbindung. Wer als Vorstand keine Loyalität zu Mitarbeitern zeigt, wird kein Loyalität zurückgekommen.“

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Kommt es zu einer Absage auf eine Stellenbewerbung, weil der ehemalige Arbeitgeber des Bewerbers diesem trotz mehrfacher Aufforderung kein Arbeitszeugnis ausstellt, so begründet dies einen Schadensersatzanspruch. Dies entschied das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in seinem Urteil vom 06.10.2011 (Az. 1 Ca 1309/10)

In dem vorliegenden Fall erhielt ein Arbeitnehmer nach seiner Kündigung trotz mehrfacher Aufforderung kein Arbeitszeugnis. Auf zwei Bewerbungen erhielt er Absagen mit der Begründung, dass kein Arbeitszeugnis über die langjährige Tätigkeit bei seinem vorherigen Arbeitgeber vorliegt. Daraufhin verlangte er Schadensersatz von seinem ehemaligen Arbeitgeber, da seinetwegen die Bewerbungen erfolglos blieben. Dieser stellte sich dem entgegen mit der Begründung, dass er die Zeugniserteilung nicht generell abgelehnt, sondern vielmehr den Arbeitnehmer vergebens aufgefordert habe, selbst einen Entwurf zu schreiben.
Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven teilte die Meinung des Arbeitnehmers. Ihm stehe der Schadensersatzanspruch zu, denn die Formulierung des Zeugnistextes und die Erstellung des Zeugnisses obliege grundsätzlich dem Arbeitgeber. Daran habe auch die Aufforderung zur Erstellung eines Entwurfs nichts geändert.
Das fehlende Zeugnis sei ursächlich für die Absage und damit für einen finanziellen Schaden, was vom Arbeitnehmer auch erfolgreich bewiesen werden konnte.
Die Höhe des Schadens setzte das Gericht auf die Höhe des Verdienstausfalls für sechs Wochen fest, da anzunehmen sei, dass ein neues Arbeitsverhältnis mindestens sechs Wochen bestehen bleibt.

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Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Es wäre nicht verwunderlich, hätte ein Personaler diesen treffenden Satz formuliert. Auch wenn er das seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichstellungsgesetztes (AGG) nicht mehr zugeben würde. Offiziell wird heutzutage niemand ein Bewerbungsbild von Ihnen verlangen. Trotzdem müssen Sie davon ausgehen, im Zweifelsfall den Kürzeren zu ziehen, wenn Sie nicht mit Ihrem Konterfei in den Bewerbungsunterlagen punkten wollen. Denn mit einem Foto kommunizieren Sie auf emotionaler Ebene und können beim Personaler im besten Fall Sympathien schaffen. Experten bestätigen: Liegen zwei Bewerber mit ihrer Bewerbung inhaltlich gleichauf, ist ein gutes Bewerbungsbild oft das Zünglein an der Waage. Auf der anderen Seite können Sie mit einem Foto auch ungemein viel falsch machen und eine inhaltlich perfekte Bewerbung unfreiwillig abwerten. Kein Unternehmen wird Sie nur aufgrund Ihres Bewerbungsfotos einstellen, aber es ist gut möglich, dass Ihre Bewerbung aufgrund Ihres Fotos abgelehnt wird.

Nur vom Profi

Sollten Sie sich also für ein Foto in Ihrer Bewerbung entschließen, ist der Gang zum Profi in jedem Fall sinnvoll. Kommen Sie bloß nicht auf die Idee, schnell ein paar Bilder im Fotoautomaten am Bahnhof oder gar mit der Webcam im eigenen Wohnzimmer zu schießen. Und auch wenn Sie sicher im Umgang mit einem Bildbearbeitungsprogramm fühlen – ein Urlaubsbild zurechtzuschneiden, um die Bewerbung mit Ihrem sonnengebräunten Gesicht zu krönen, ist ebenso wenig ratsam. Personaler merken sofort, ob ein professioneller Fotograf am Werk war oder nicht. Darüber hinaus haben sich viele Fotografen auf Bewerbungsfotografie spezialisiert und können Ihnen wertvolle Tipps geben. Normalerweise findet dann vor dem Shooting ein Beratungsgespräch statt, zu dem Sie auch Ihre Bewerbungsunterlagen mitbringen können. Somit weiß der Fotograf, in welcher Branche oder für welche Position Sie sich bewerben und kann Sie beruflich ins rechte Licht rücken.

Standard oder kreativ?

Ein professioneller Fotograf wird Ihnen empfehlen, mehrere Outfits zum Shooting mitzubringen. Wichtig bei der Auswahl ist, dass Sie Kleidung wählen, die Sie auch im Job tragen und mit der Sie Ihren zukünftigen Arbeitgeber präsentieren würden. Je nach Job und Branche können das natürlich ganz verschieden Stile sein. Wenn Sie sich unsicher sind, liefern die Unternehmenswebsite, Broschüren oder Job- und Karrieremessen gute Anhaltspunkte in Bezug auf den Firmen-Dresscode. Vom Job, um den Sie sich bewerben, hängt auch ab, wie viel kreativen Freiraum Sie bei der Wahl des Motivs haben. Sich als Kreativdirektor in einer Werbeagentur in dunkelgrauen Zweireiher vor neutralem Hintergrund ablichten zu lassen, wirkt in diesem Fall etwas einfallslos. Für einen Bankangestellten hingegen wäre ein solches Bewerbungsbild perfekt. Ob Hoch- oder Querformat, schwarz-weiß oder farbig, mit neutralem Hintergrund oder  subtilem Bezug zum Job – ein Fotograf, der sein Handwerk versteht, wird Sie richtig beraten. In jedem Fall sollten Sie auf dem Foto authentisch wirken und den Betrachter mit offenem und interessiertem Blick anlächeln.

Position und Format

Wo Sie das Bewerbungsbild in Ihren Unterlagen positionieren, ist nicht zwingend vorgegeben. Meist findet es man in der oberen rechten Ecke des Lebenslaufs. Wählen Sie in diesem Fall aber ein Motiv, bei dem Sie nicht seitlich nach rechts aus dem Blatt herausschauen. Sie können Ihr Foto auch zusammen mit Ihren Kontaktdaten auf eine separate Seite setzen. Schreiben Sie zur Sicherheit Namen und Telefonnummer ebenfalls auf die Rückseite des Bildes. Das Format darf ruhig größer als ein Passfoto sein, sollte aber nicht die halbe Seite einnehmen. Verwenden Sie zu Einkleben ablösbaren Montagekleber. Dieser weicht das Papier nicht durch und unschöne Wellen werden vermieden.

Fettnäpfchen: Profilfotos im Netz

Wenn Sie sich bewerben, müssen Sie davon ausgehen, dass der Personaler auch im Internet nach Ihrer Person recherchiert. Profil- sowie Privatfotos, die Sie in sozialen Netzwerken hinterlegt haben, können Ihnen dann schnell zum Verhängnis werden. Überprüfen Sie also unbedingt die Zugangsbeschränkungen zu Ihren privaten Profilen und achten Sie darauf, dass auf Business-Plattformen auch nur solche Fotos hinterlegt sind, die – genau wie Ihre Bewerbungsbild – einen positiven Eindruck beim Personaler hinterlassen. Freizügige Urlaubsbilder oder die Dokumentation der letzten Sommerparty gehören mit Sicherheit nicht dazu.

Urheberrechte beachten

Was viele nicht wissen: Professionelle Bilder vom Fotografen unterliegen dessen Urheberrechten. Er räumt Ihnen lediglich Nutzungsrechte ein. Geben Sie zum Beispiel ein Porträtfoto in Auftrag, dürfen Sie dieses nur unentgeltlich und zu privaten Zwecken verbreiten. „Auf einem Lebenslauf einer Bewerbung lässt sich das Porträt hingegen nicht nutzen“, erklärt Dieter Nennen, Rechtsanwalt und Professor an der Fachhochschule Köln, in einem Artikel auf sueddeutsche.de. Eine solche Nutzung zur Erlangung eines Arbeitsplatzes sei nicht mehr „Privat“, sondern diene erwerbswirtschaftlichen Zielen. Er empfiehlt, die geplante Verwendung der Bilder im Vorfeld genau mit dem Fotografen zu klären und sich diese von ihm schriftlich bestätigen zu lassen – auch ob Sie die Fotos für Print- und Online-Bewerbungen nutzen und sich damit auf Ihrer eigenen Website, Online-Stellenbörsen oder Business-Plattformen präsentieren dürfen.

(Quelle: http://www.sueddeutsche.de/karriere/bewerbungsfoto-vom-fotografen-wer-hat-das-recht-am-bild-1.565503 )

Bilderquelle: © Artur Marciniec – fotolia.com

Fast scheint es so, als sei es eine Antwort auf die von der Yahoo Chefin Marissa Mayer aufgeworfenen Fragen: Über die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer nutzt die Möglichkeit, mobil zu arbeiten – ein Drittel sogar regelmäßig im Home-Office. Während Frau Mayer also in den USA ihre Angestellten wieder aus den Heimbüros einsammelt und Anwesenheitspflicht verhängt, schwärmen die  Mitarbeiter deutscher Unternehmen aus. Das jedenfalls belegt die aktuelle Studie „Arbeiten in der digitalen Welt“, für die in zwei repräsentativen Umfragen 505 Erwerbstätige und 854 Personalverantwortliche befragt wurden und deren Ergebnisse der Hightech-Verband BITKOM kürzlich vorstellte.

Gefährliche Flexibilität

Laut Studie nutzen 79 Prozent aller Erwerbstätigen für ihre tägliche Arbeit mobile Geräte, also Notebooks, Tablet Computer, Smartphones oder Handies, um eben regelmäßig fernab des Arbeitsplatzes ihren Aufgaben nachzukommen. Doch diese Flexibilität berge auch Gefahren, warnt der BITKOM, denn klare Regelungen für flexible Arbeitsmodelle gäbe es meist nicht. Drei Viertel aller Berufstätigen in Deutschland sind außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für Kollegen, Vorgesetzte und Kunden per Handy oder E-Mail erreichbar. Ein Drittel sogar rund um die Uhr. Von der Mehrheit der Unternehmen sei diese Erreichbarkeit auch gewünscht.

Klare Absprachen erforderlich

„Viele Berufstätige leiden unter Stress, wenn sie sich in einem dauernden Stand-by-Modus befinden“, sagt BITKOM-Präsident Prof. Dieter Kempf. Er plädiert für einen bewussten Umgang mit modernen Kommunikationsmitteln und für klare Vereinbarungen über Arbeitszeit und Erreichbarkeit. „Feste Arbeitszeiten und ortsgebundene Arbeitsplätze sind dank neuer Technologien für viele Büro-Jobs nicht mehr zeitgemäß.“ Doch auch wenn Arbeitgeber verstärkt auf flexible Arbeitsmodelle setzen werden, zeigt die Studie auch, dass 62 Prozent von ihnen keinerlei Vorgaben haben, wann Mitarbeiter elektronisch erreichbar sein sollten und wann nicht.
Die Folgen sind klar: Statt der angestrebten Work-Life-Balance wird Berufliches und Privates zu stark vermischt und die Mitarbeiter haben das Gefühl, permanent auf zwei Hochzeiten zu tanzen.

BITKOM gibt Handlungsempfehlungen

Damit die Flexibilität nicht zur Belastung wird und beide Seiten von flexiblen Arbeitsmodellen profitieren können, gibt der BITKOM Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Mitarbeiter:

Regeln für Berufstätige

• Sich selbst managen: Flexible Arbeitsmodelle verlangen ein hohes Maß an Selbstorganisation. Effizientes Arbeiten und Verlässlichkeit sind unabdingbar.
• Sich selber schützen: Flexible Arbeit darf nicht heißen, dauernd erreichbar zu sein. Gerade engagierte Mitarbeiter setzen Grenzen und halten diese ein.
• Sichtbar bleiben: Wer seltener im Büro ist, muss darauf achten, dass seine Leistungen und seine soziale Rolle als Teammitglied wahrgenommen werden.
• Digitale Kommunikation nutzen: Soziale Medien leisten einen wichtigen Beitrag, um mit anderen zu kommunizieren und Arbeitsergebnisse darzustellen.

Regeln für Unternehmen

• Klare Vereinbarungen treffen: Flexible Arbeitsmodelle erfordern klare Regeln, damit Vertrauen entstehen kann.
• Mitarbeiterleistung messen: Leistungen sollten möglichst objektiv definiert und gemessen werden. Zielerreichung geht vor Anwesenheit.
• Moderne Technologien nutzen: Flexible Arbeit sollte durch interne soziale Netzwerke, Blogs oder spezielle Collaboration Tools unterstützt werden.
• Führung nicht vernachlässigen: Trotz hoher Mobilität der Mitarbeiter darf der Kontakt zur Führungskraft nicht wegfallen.
• Unternehmenskultur überprüfen: Neue Arbeitsmodelle müssen zur Kultur passen. Veränderungen sollten sorgfältig geplant werden.

Home Office – pro und kontra

Auch Anja Krusel, Finanzchefin bei Microsoft Deutschland hält klare Absprachen für notwendig, wenn Fernarbeit funktionieren soll. In einem Interview mit sueddeutsche.de sagte sie kürzlich: „Nur wenn die Bedingungen transparent und die Ziele eindeutig formuliert sind, kann daraus eine vertrauensvolle neue Arbeitskultur entstehen.“ Im Gegensatz zur Yahoo-Chefin sieht sie flexible Arbeitsmöglichkeiten als wichtigen Wettbewerbsfaktor. „Für viele Bewerber ist das ein entscheidendes Kriterium, um bei uns anzufangen.“ Die Mitarbeiter seien zufriedener und das Unternehmen verbuche weniger Fluktuation und höhere Produktivität.

Die BITKOM Studie bescheinigt dem Home Office durchaus positive Auswirkungen: Vier von fünf Berufstätigen seien der Ansicht, dass sich dadurch Arbeit und Familie besser vereinbaren lassen. 56 Prozent meinen, dadurch zufriedener zu sein. Allerdings sind zwei Drittel der Personalverantwortlichen der Meinung, dass die Arbeit von zu Hause die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern hemmt. Ein kurzer Plausch in der Cafeteria oder spontan im Büroflur kann eben meist doch nicht durch eine Videokonferenz ersetzt werden. Persönlicher Kontakt ist wichtig, um Teamgeist und Kreativität zu fördern. Jedoch darf Anwesenheit nicht mit Produktivität gleichgesetzt werden. An manchen Tagen ist das Home Office für viele die bessere Alternative, sofern Arbeitsziel und Erreichbarkeit klar geregelt sind.

Quellen:

http://www.bitkom.org/de/presse/8477_75865.aspx

http://www.sueddeutsche.de/karriere/homeoffice-anwesenheit-nicht-mit-leistung-verwechseln-1.1635397

Bilderquelle: © rangizzz – fotolia.com

Anfang bis Mitte Dreißig mit guter Ausbildung sowie einigen Jahre Berufserfahrung und derzeit in einer vergleichbaren Position – dieses Raster wird, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt zum Trotz, bei Stellenausschreibungen meist angesetzt, um die Flut der eingehenden Bewerbungen zumindest grob zu filtern. Reife und erfahrene Arbeitnehmer fallen in den meisten Fällen hindurch. Denn wer diesem gängigen Schema nicht entspricht, kann kaum darauf hoffen, dass seine Bewerbung überhaupt gelesen wird. Allerdings sind qualifizierte Fach- und Führungskräfte ja bekanntermaßen Mangelware. Ein Umstand, der vor allem Arbeitnehmern der Generation 50+ in die Karten spielt, wenn sie sich für einen Arbeitsplatzwechsel entscheiden. Sie müssen es nur schaffen, aus der Masse der Bewerber herauszustechen.

Einstellung und Ausstrahlung

„Kein Arbeitgeber stellt einen unmotivierten Mitarbeiter ein. Egal welche Erfahrungen dieser besitzt.“ Karriereberater Alexander Büsing weiß, dass vor allem ältere Arbeitnehmer weniger Selbstvertrauen zeigen, wenn sie mit jüngeren um eine Stelle konkurrieren. Völlig grundlos, denn sie können mit vielen anderen starken Argumenten punkten. „Wichtig ist, dass der Arbeitssuchende eine positive Grundhaltung zu einer neuen Herausforderung entwickelt und diese auch ersichtlich in seinen Bewerbungsunterlagen und im Vorstellungsgespräch durchwirken lässt“, so Büsing. Ich will noch einmal zeigen was ich kann oder Hauptsache, ich hab noch eine paar Jahre einen Job – ein Arbeitgeber merkt den Unterschied sofort.

Falls Sie also einige Jahre mehr auf dem Arbeitszeitkonto verbuchen können, sollten Sie verinnerlichen, dass nicht das Geburtsdatum sondern der Mehrwert, den Sie dem Unternehmen bringen, ausschlaggebend für eine Einstellung ist. Wer seine Stärken kennt und motiviert einen Neuanfang wagt, kann den Arbeitgeber mit überzeugenden Argumenten für sich gewinnen.

Die Spielregeln kennen

Liegt die letzte Bewerbung schon einige Jahre zurück, ist es hilfreich, sich erst einmal mit den aktuellen Spielregeln vertraut zu machen, empfiehlt Büsing. Die Vielzahl von Bewerbungsratgebern im Internet und Buchhandel zeigt auf, worauf Personaler heute besonderen Wert legen. So können Sie die Bewerbungsunterlagen entsprechend anpassen. Ihre Bewerbungsstrategie jedoch muss eine andere sein, als die der 25- bis 35-Jährigen. Zunächst sollten Sie versuchen, einen persönlichen Kontakt zum Personalverantwortlichen oder sogar zum potentiellen Fachvorgesetzten herzustellen. In einem kurzen Telefonat können Sie auf Ihre Erfahrungen und Stärken in Bezug auf die zu besetzende Stelle hinweisen. Ein Vermerk auf das Gespräch mit Herrn oder Frau XY im Anschreiben, sorgt dann in jedem Fall für die gewünschte Aufmerksamkeit. Auch Job- und Bewerbermessen geben Gelegenheit, sich potentiellen Arbeitgebern vorzustellen. Hier zählen insbesondere ein professionelles und selbstbewusstes Auftreten sowie eine positive Ausstrahlung.

Da kenn ich doch jemanden

Ältere Arbeitnehmer haben nicht nur mehr Erfahrung sondern auch mehr berufliche Kontakte als ihre jüngeren Kollegen. Nutzen Sie diese ganz gezielt bei der Jobsuche! „Der Kontakt zu Personen und Netzwerken zählt zu den erfolgreichsten Bewerbungsstrategien“, bestätigt Karriereberater Alexander Büsing. Auch wenn die Kontaktaufnahme ein wenig Selbstüberwindung koste. Ein einfaches „Kennen Sie eine freie Stelle?“ reiche aber bei der Kontaktaufnahme nicht aus. „Besser ist hier eine aktive Selbstdarstellung mit den Eigenschaften und Stärken, die der Arbeitssuchende mitbringt“, so Büsing. Im Übrigen kann ein gutes Netzwerk Ihnen auch Pluspunkte beim potentiellen Arbeitgeber verschaffen, wenn Ihre Kontakte dem Unternehmen hilfreich sind.

Sprungbrett Zeitarbeit

Eine andere, ebenfalls erfolgreiche Strategie bei der Jobsuche ist die Anstellung bei einer Zeitarbeitsfirma. Diese haben oft interessante Angebote für ältere Arbeitnehmer. Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung können Sie Ihre Fähigkeiten konkret unter Beweis stellen und den zukünftigen Arbeitgeber samt Kollegen von sich überzeugen. Haben Sie das geschafft, ergeben sich daraus nicht selten attraktive Jobangebote.

Damit können Sie punkten

Nein, mit 50 oder mehr Jahren zählen Sie keinesfalls zum alten Eisen, sondern können dem Arbeitgeber gegenüber jüngeren Bewerbern eine Menge Vorzüge bieten. Zum Beispiel:

• Berufliche Erfahrung: Kein Universitätsabschluss der Welt ist für ein Unternehmen so wertvoll wie eine langjährige Berufserfahrung. Denn dank dieser Erfahrung beweisen Sie in vielen Situationen ein besseres Urteilsvermögen und sparen dem Unternehmen so Zeit und Geld.
• Persönliche Erfahrung: Auch von Ihrer Lebenserfahrung kann das Unternehmen profitieren, denn in kritischen Situationen reagieren Sie besonnener und beweisen Weitblick.
• Arbeitsmoral: Ältere Arbeitnehmer wissen, worauf sie sich einlassen und sind daher eher bereit, Privates hinten anzustellen, wenn es der Job erfordert. Für jüngere Kollegen haben Sie aus Sicht des Arbeitgebers Vorbildcharakter.
• Familie: Ältere Arbeitnehmer haben in der Regel weniger familiäre Verpflichtungen, weil keine kleinen Kinder mehr zu betreuen sind. Für den Arbeitgeber bedeutet das eine stärkere Fokussierung auf den Job und weniger Fehlzeiten.
• Netzwerke: Gute berufliche Kontakte sind für jeden Arbeitgeber interessant, denn durch sie spart das Unternehmen Zeit (zum Beispiel bei der Suche nach einem Partner oder Dienstleister), Geld (etwa bei Vertragsverhandlungen) und gewinnt unter Umständen neue Kunden.

(Quelle: http://www.bewerben.de/informationen/uebersicht.htm)

Bilderquelle: © .shock, fotolia.com

Jeder zweite Mitarbeiter habe schon einmal wegen seines Chefs an eine Kündigung gedacht. So ein Ergebnis der Studie Lessons for Leaders from the People, durchgeführt von der Talentmanagement-Beratung DDI. Befragt wurden über 1000 Arbeitnehmer weltweit, darunter aus den USA, Deutschland, Indien und China. Schlechte Führung ist demnach ein globales Problem, das Unternehmen teuer zu stehen kommt. Bis zu 60 Prozent effektiver würden Mitarbeiter nach eigenen Angaben arbeiten, wenn sie mehr Unterstützung vom Chef bekämen. Dieser solle ihnen nicht etwa die Arbeit abnehmen. Was den Mitarbeitern fehlt, sei vor allem Lob, Anerkennung und aufrichtiges Interesse von Seiten der Vorgesetzten. Eigentlich gar nicht so schwer, sollte man meinen. Trotzdem fühlen sich Mitarbeiter auf der ganzen Welt nicht ausreichend wertgeschätzt und sind deshalb auch weniger produktiv. Gerade einmal elf Prozent der frustrierten Arbeitnehmer seien laut Studie zu Höchstleistungen bereit. Unter den Befragten, die sich von ihrem Chef motiviert fühlten, waren es hingegen stolze 98 Prozent.

Alarmierende Studien – Mitarbeitern fehlt Lob und Wertschätzung

Die Ergebnisse decken sich mit denen des Gallup Engagement Index 2012. Seit 2001 ermittelt das Beratungsunternehmen jährlich die Zufriedenheit der Beschäftigten und ihre Identifikation mit dem Arbeitgeber. Hatten zu Beginn der Studienreihe 15 Prozent der Befragten in Deutschland innerlich gekündigt, waren es im vergangenen Jahr alarmierende 24 Prozent. Lediglich jeder siebente Mitarbeiter identifiziere sich noch mit seinem Arbeitgeber und sei bereit, sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen. Frustrierte und unmotivierte Arbeitnehmer verbuchen stattdessen dreiviertel mehr Fehltage und nur halb so viele innovative Ideen oder Verbesserungsvorschläge. Die Ursachen lassen sich meist auf Defizite in der Personalführung zurückführen. „Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann, zieht sich zurück und bringt sich nicht mehr ein“, warnt Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup.

Zufriedenheit darf nicht nur vom Chef abhängen

Ergebnisse solcher Studien sollen vor allem Arbeitgeber wachrütteln, wird doch stets auf hohe Folgekosten durch unmotivierte Mitarbeiter hingewiesen. Doch was ist mit den Arbeitnehmern, die sich jeden Morgen unmotiviert zur Arbeit schleppen, um dann den Feierabend herbeizusehnen? Wenn es der Chef schon nicht schafft – kann ich mich dann selbst motivieren, um wieder Spaß an der Arbeit zu haben? „Ja!“, versichert Erfolgscoach Martin Rieb. „Allerdings muss ich mir im Klaren darüber sein, ob meine Arbeit mich auch glücklich macht.“  Zufriedenheit und Motivation sollten nicht allein vom Vorgesetzten abhängen. „Wenn ich etwas von Herzen gern tue, dann bin ich allein schon durch die Tätigkeit motiviert. Das wiederum wirkt sich positiv auf meine Ausstrahlung, Leistung und meine Erfolge aus. Ein Motivationskreislauf, der im Grunde mit einer positiven inneren Einstellung beginnt.“ Um diese positive Grundeinstellung zu erreichen, hat der Experte ein paar Tipps:

1. Visualisieren

Stellen Sie sich morgens nach dem Aufstehen vor, wie Sie Ihre Aufgaben in der Arbeit mit Freude erledigen und wie Ihnen alles ganz leicht von der Hand geht. Stellen Sie sich die Situation so detailliert wie möglich vor, bemerken Sie die Anerkennung Ihrer Kollegen, spüren Sie die Freude, die Sie empfinden, nachdem Sie Ihre Aufgabe erledigt haben. Dieses gute Gefühl wird Sie den ganzen Tag begleiten.

2. Positiv denken

Decken Sie ihre negativen Glaubenssätze auf und ersetzen Sie diese gegen positive. Gedanken wie „Heute verspüre ich keine Lust, in die Arbeit zu gehen“, ersetzen Sie einfach mit „Alles, was ich heute anpacke, erledige ich mit Freude und Leichtigkeit“. Gedanken wie „Mein Chef hat immer etwas an mir auszusetzen“ tauschen Sie einfach aus und sagen sich „Ich trage maßgeblich zum Erfolg meiner Firma bei und finde dabei Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte“. Dies wird Ihre Ausstrahlung positiv verändern und selbst Ihrem Chef nicht verborgen bleiben.

3. Herausforderungen annehmen

Suchen Sie sich anspruchsvolle Aufgaben, bei denen Sie gefordert werden. Konzentrieren Sie sich auf diese Aufgabe, tauchen Sie darin ein und vergessen Sie alles andere um sich herum. Diesen Zustand nennt man „Flow“. Sie befinden sich vollkommen im Fluss und verspüren eine starke Zufriedenheit mit Ihrer Tätigkeit. Dieses Glücksgefühl kann Ihnen niemand sonst geben, nicht einmal Ihr Chef.

4. Stolz auf sich sein

Achten Sie darauf, was Sie über sich selber denken, denn nichts hat mehr Auswirkung auf Ihr Selbstwertgefühl. Erkennen Sie sich selbst für Ihre Leistung an, loben Sie und belohnen Sie sich, wenn Sie eine Aufgabe oder ein Projekt abgeschlossen haben, zum Beispiel mit einem Kinobesuch oder einem leckeren Essen in Ihrem Lieblingsrestaurant.

5. Zielgerichtet sein

Stellen Sie sich die wichtigste aller Fragen: Was würde ich am allerliebsten machen, in welchem Bereich würde ich am allerliebsten Arbeiten? Wenn Sie diese Frage geklärt haben, erkennen Sie günstige Gelegenheiten eher und können sie schneller ergreifen. Zielgerichtete Menschen sind glücklicher und erfolgreicher, einfach weil sie genau das machen, was sie am allerliebsten tun.

Im Grunde zähle nur eins, meint der Erfolgscoach. „Brennen sie für das, was sie tun. Dann entzünden sie auch andere Menschen, vielleicht sogar ihren Chef.“

Nur wer sich immer wieder neuen Herausforderungen stellt, kann wachsen und sich weiterentwickeln. Erfahren Sie hier, wie Sie es schaffen, innere Widerstände zu überwinden und neue Ziele zu finden.

Fragen Sie sich auch immer wieder, ob Ihre derzeitige Aufgabenstellung Sie wirklich ausfüllt? Ob es nicht doch noch Herausforderungen gibt, denen Sie sich bisher noch nicht gestellt haben? Meldet sich auch bei Ihnen immer wieder eine innere Stimme, die Ihnen sagt, dass Sie noch nicht alle Ihre beruflichen Visionen verwirklicht haben?

Innere Widerstände überwinden

In der Regel schieben wir diese Fragen beiseite, denn sie sind unbequem. Wenn wir sie ernst nehmen, müssten wir ja etwas ändern. Außerdem geht es uns gut: Wir arbeiten in einem netten Team, kommen mit dem Chef zurecht und haben einen vernünftigen Rhythmus zwischen den beruflichen und privaten Anforderungen gefunden. Und weil wir mittlerweile gut eingearbeitet sind und die Abläufe kennen, geht uns die Arbeit leicht von der Hand. Außerdem stimmt das Geld!

Der Status Quo ist so angenehm. Warum also etwas ändern? Dieses Gefühl ist trügerisch. Nicht nur, weil wir uns auf dem Status Quo nicht weiterentwickeln, sondern auch, weil es Stillstand im eigentlichen Sinne nicht gibt. Stillstand bedeutet Rückschritt. Nur wer sich immer wieder neuen Herausforderungen stellt, kann wachsen und sich weiterentwickeln. Deshalb sollten Sie die inneren Widerstände auf jeden Fall angehen, indem Sie die beunruhigenden Fragen zulassen. Dazu kann man ein vertrauensvolles Gespräch mit einem Freund suchen oder die Fragen in einer Art Tagebuch aufschreiben. Auf diese Art gewinnen die Fragen Gestalt und können nicht verloren gehen.

Den eigenen Visionen trauen

Doch in welche Richtung soll es gehen? Fragen Sie sich dazu: Welche Werte sind Ihnen wichtig? Welche Ziele verfolgen Sie? Oft gehen diese wichtigen Fragen im gut organisierten Alltag unter. Dennoch ist es wichtig, ihnen nachzugehen, weil Werte und Ziele Ihrer Entwicklung Richtung und Sinn geben, weil sie die Kraftspender und entscheidenden Motivatoren sind. Machen Sie sich (wieder) bewusst, warum Sie sich für Ihren Beruf entschieden haben und welche Motive die Richtung an den entscheidenden Wendepunkten Ihres Lebens bestimmt haben. Entspricht Ihre jetzige Aufgabe Ihrer Grundmotivation? Wie groß ist die Übereinstimmung zwischen Ihren inneren Bedürfnissen und den Anforderungen der Aufgabe? Auch wenn (hoffentlich!) bereits jetzt schon viel stimmt, werden Sie feststellen, dass noch mehr geht. Sie werden auch wahrnehmen, in welche Richtung es gehen könnte. Formulieren Sie Ihr Ziel, teilen Sie es einem Freund mit oder schreiben Sie es auf.

Stärken nutzen

Um Ihr Ziel zu erreichen, brauchen Sie Kraft. Besinnen Sie sich deshalb auf Ihre Stärken. Erinnern Sie sich an Situationen, die Sie besonders gut gemeistert haben, in denen Sie erfolgreich waren, in denen Sie sich gut gefühlt haben und in denen Sie von anderen gelobt wurden. Überlegen Sie dann, welche Ihrer Stärken Ihnen in diesen Situationen Kraft gegeben haben. Diese Stärken sind Ihre Potenziale, die Sie weiterentwickeln sollten. Suchen Sie sich neue Aufgaben, in denen diese Stärken benötigt werden und die anspruchsvoller als Ihre letzte Tätigkeit sind. Weil Sie eine Stärke nutzen, die Sie zuvor schon erprobt haben, werden Sie wahrscheinlich auch in der neuen Aufgabe erfolgreich sein. Und weil die neue Aufgabe anspruchsvoller ist, trainieren Sie Ihre Stärke und bauen sie aus. Sie werden (noch) stärker.

Gespräche mit dem Chef führen

Wenn die Übereinstimmung zwischen Ihren inneren Bedürfnissen und den Anforderungen Ihrer Aufgabe schon jetzt recht groß ist, werden Sie sich vermutlich in Ihrem augenblicklichen Umfeld weiterentwickeln können. Besprechen Sie in diesem Fall Ihre Ideen und Wünsche mit Ihrem Vorgesetzten. Bereiten Sie dieses Gespräch vor, indem Sie sich fragen, welche Ziele der Vorgesetzte und die Organisation verfolgen. Welchen Beitrag können Sie dazu aufgrund Ihrer eigenen Stärken am besten leisten? Stellen Sie eine Verbindung zwischen Ihren persönlichen Zielen und denen der Organisation her. Vielleicht können Sie bereits einen konkreten Vorschlag machen, der nicht nur Sie persönlich, sondern auch die Organisation, für die Sie arbeiten, weiterbringt. Auf jeden Fall erzeugen Sie durch eine solche Vorbereitung eine konstruktive Gesprächsatmosphäre, in der Sie gemeinsam mit Ihrem Vorgesetzten an Ihrer Weiterentwicklung arbeiten können.

Alternativen finden

Sollten Sie zu dem Ergebnis kommen, dass Ihre berufliche Entwicklung bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber nicht weitergehen kann, sollten Sie Alternativen entwickeln. Stellen Sie mögliche andere Arbeitgeber in einer Liste zusammen. Besprechen Sie Ihre Ideen mit ausgewählten Kontakten in Ihrem Netzwerk. Beobachten Sie schließlich den Stellenmarkt der für Sie relevanten Branchen und bewerben Sie sich auf passende Stellen.

Über den Autor
Als Geschäftsführer der PEAG HR GmbH ist Dr. Benedikt Jürgens für das Personalberatungsangebot der PEAG Unternehmensgruppe verantwortlich. PEAG HR berät Unternehmen in Fragen des Personalmarketings und der Personalauswahl, der Personal- und Managemententwicklung und des Trennungsmanagements.

Bildquelle oben: © contrastwerkstatt, Fotolia.com

Bildquelle unten: © PEAG HR GmbH

In Sachen Feiertage sind deutsche Arbeitnehmer verwöhnt: In diesem Jahr fällt jeder gesetzliche Feiertag auf einen Werktag. Zusätzlich zum regulären Urlaub winken also viele entspannte Stunden fern des Arbeitsplatzes. Doch Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten, sind häufig verunsichert in Bezug auf die Feiertagsregelungen – erst recht, wenn Sie Berufe ausüben, in denen gesetzliche Feiertage nicht automatisch arbeitsfrei sind. Als Polizist, Krankenschwester oder Kellner – um nur einige Beispiele zu nennen – muss man eben auch am Feiertag ran. Wir baten Katharina Schumann, Rechtsanwältin der Kanzlei Brodski und Lehner in München, um Aufklärung. „Grundsätzlich ist wichtig zu wissen, dass die gesetzlichen Feiertage gleichermaßen für Vollzeit- wie für Teilzeitarbeitnehmer gelten“, betont die Expertin für Arbeitsrecht. „Das gilt ebenso für die sich daran anschließenden Folgen, wie beispielsweise die Entgeltfortzahlung. Da gibt es keine Besonderheiten, nur weil jemand Teilzeit arbeitet.“

Frau Schumann, es gibt Branchen, in denen auch an Feiertagen gearbeitet wird – zum Beispiel in der Gastronomie und im Gesundheitswesen. Haben Teilzeitarbeitnehmer in diesen Branchen das Recht, den Feiertag auszugleichen – also an einem anderen Tag zu Hause zu bleiben?

„Ja, auch in diesen Branchen gelten für Teil- und Vollzeitarbeitnehmer die gleichen Rechte. Für Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss innerhalb der nächsten acht Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Dieser Ersatzruhetag muss nicht zwangsläufig ein Werktag sein, wenn der Arbeitnehmer regulär auch sonntags arbeitet. Abweichende Regelungen können sich aber aus Tarifvertrag und/ oder Betriebsvereinbarung ergeben.“

Wenn ein Arbeitnehmer in der Woche variabel 20 Stunden arbeitet, muss er dann auch in einer Feiertagswoche 20 Stunden arbeiten, also die Stunden auf die anderen Wochentage verteilen?

„Problematisch ist es nur dann, wenn das Gleitzeitsystem keine Kernarbeitszeit vorsieht. Es fehlt dann an einer ausdrücklichen Gestaltungserklärung, die der Leistungserbringung vorausgeht und die konkrete Lage der Arbeitszeit feststellt. Ist die Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt oder hat sich der Arbeitgeber vorbehalten, diese gegebenenfalls zu verlegen, kann er anordnen, dass die Arbeitszeit an den anderen Tagen zu erbringen ist.“

Wie sieht die Regelung aus, wenn der Arbeitnehmer 20 Stunden pro Woche an festen Wochentagen arbeitet?

„Ist festgelegt, an welchen Tagen der Teilzeitler arbeiten muss und fällt auf einen dieser Tage ein Feiertag, dann ist die Arbeitsleistung nicht nachzuholen. Arbeitet der Arbeitnehmer zum Beispiel montags bis donnerstags je 5 Stunden, dann kann er am 1. Mai, der ja 2013 auf einen Mittwoch fällt, zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für diesen Tag das Entgelt gem. § 2 EFZG zu zahlen. Würde der Feiertag jedoch auf einen für den Teilzeitler ohnehin freien Arbeitstag fallen, kann er vom Arbeitgeber auch nicht verlangen, an einem anderen Tag bezahlt zu Hause zu bleiben. Dies würde ihn gegenüber den anderen Arbeitnehmern bevorteilen.“

Kann der Arbeitgeber von einem Teilzeitarbeitnehmer verlangen, die durch einen Feiertag entfallene Arbeitsleistung nachzuholen?

Nein, auch hier gelten die gleichen Regelungen wie bei Arbeitnehmern, die Vollzeit arbeiten. Die Arbeitszeit, die wegen einem Feiertag ausfällt, muss nicht nachgeholt werden. Für diesen Feiertag ist das Entgelt gem. § 2 EFZG fortzuzahlen. Möchte der Arbeitgeber, dass der Teilzeitler die durch den Feiertag verloren gegangenen Stunden zusätzlich zu seinen vereinbarten Arbeitszeiten aufarbeitet, muss im Voraus eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen und diese ‚Extra-Stunden‘ zusätzlich vergütet werden.“

Hat der Arbeitgeber das Recht, Ersatzruhetage zu streichen?

„Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich nicht einseitig bestimmen, dass ein Ersatzruhetag nicht gewährt wird. Allerdings besteht von Gesetzes wegen die Möglichkeit, dass in bestimmten Notsituationen und Ausnahmefällen der Arbeitgeber von der Pflicht, Ersatzruhetage zu gewähren, abweichen darf. Diese außergewöhnlichen Fälle müssen unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und die Folgen dürfen nicht auf andere Weise zu beseitigen sein, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.“

(Quelle: Kanzlei Brodski und Lehner, Leopoldstraße 50, 80802 München)
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Obwohl immer mehr Unternehmen Bewerber auffordern, ihre Daten über Online-Bewerbungsformulare zu übermitteln, kommt die klassische Bewerbung dennoch nicht aus der Mode. Vor allem kleine Unternehmen, Arztpraxen, Behörden oder Kanzleien bevorzugen die Version mit Anschreiben, Lebenslauf und Anlagen. Für den Bewerber bieten schriftliche Bewerbungen meist mehr Freiraum, sich zu präsentieren. Hüten Sie sich allerdings vor den folgenden Fettnäpfchen:

1. Peinliche Fehler

Der Personaler darf zu Recht erwarten, dass Sie der deutschen Sprache mächtig sind. Rechtschreib- und Grammatikfehler in einem Bewerbungsschreiben sind ein absolutes k.o.-Kriterium. Noch peinlicher sind falsch geschriebene Firmennamen oder Rechtschreibfehler in der Adresse und im Namen des Ansprechpartners. Prüfen Sie diese Stellen also genau und lassen Sie Ihre Bewerbung von einer kundigen Person Korrektur lesen.

2. Aufgewärmten Einheitsbrei

Gääähn! Nichts langweilt Personaler mehr, als in jeder zweiten Bewerbung den gleichen Text zu lesen. Schicke Formulierungen aus einschlägigen Ratgebern zu kopieren, bringt ebenso wenig, wie den Text aus der Stellenbeschreibung eins zu eins zu übernehmen. Kreativität ist gefragt, sofern es zum potentiellen Arbeitgeber passt. Ein Koch hat sich zum Beispiel einmal in Form einer Menu-Karte beworben: Als Aperitif empfahl er seine Leidenschaft fürs Kochen, als Vorspeise seine strukturierte Arbeitsweise, als Hauptgang servierte er Know-How und das Dessert bestand aus seiner Kreativität garniert mit einer Portion Neugier.

3. Nichts sagen

Ein Standard-Bewerbungsschreiben dient nicht als Vorlage für jede sich bietende Gelegenheit. Wer meint, Zeit sparen zu können, weil er in jeder neuen Bewerbung einfach nur den Firmennamen austauscht, wird bald Zeit im Überfluss haben. Denn seine geringen Mühen werden kaum von Erfolg gekrönt sein. Nichtssagende Texte oder Informationen, die ohnehin im Lebenslauf stehen, reißen keinen Personaler vom Hocker. Was motiviert Sie, sich bei dieser Firma oder um diesen Job zu bewerben? Argumentieren Sie präzise, warum das Unternehmen genau Sie einstellen sollte.

4. Kein Ende finden

Kein Personaler hat die Zeit, Bewerbungsromane zu lesen. Wenn Sie es nicht schaffen, Ihr Anliegen in kurzen, aussagekräftigen Sätzen auf insgesamt einer Seite zu formulieren, schreiben Sie es nochmal. Ohnehin liegen Kurzbewerbungen im Trend. Diese bestehen in der Regel nur aus einem Anschreiben und dem tabellarischen Lebenslauf. Bei Interesse können Zeugnisse und Referenzen nachgereicht werden. Das spart beiden Seiten viel Zeit.

5. Würden Sie nicht

„Ich würde mich freuen, wenn Sie mich zu einem Gespräch einladen könnten.“ Aber eigentlich bin ich es nicht wert. Das jedenfalls implizieren Sie, wenn Sie permanent im Konjunktiv formulieren. Sie wissen, was Sie können und sind überzeugt, dem Unternehmen, bei dem Sie sich bewerben, einen Mehrwert zu bieten. Strahlen Sie dieses Selbstbewusstsein auch in Ihrem Bewerbungstext aus.

6. Dick auftragen

Sprachkenntnisse: fließend Englisch, Spanisch und Französisch? Klar, das sieht immer gut aus im Lebenslauf. Pech für Sie, wenn der Personaler im Vorstellungsgespräch plötzlich französisch parliert und Sie nur beschämt ein „Excusez-moi“ murmeln können. Seien Sie auch nicht der beste, motivierteste, effektivste Mitarbeiter – Sie bewerben Sie ja schließlich nicht um den Job von Superman. Übertreibungen machen Sie unglaubwürdig. Besinnen Sie sich auf Ihre Stärken, ohne dabei zu prahlen.

7. Mut zur Lücke

Im Idealfall sollte Ihr Lebenslauf keine Lücken in der Dokumentation Ihres beruflichen Werdegangs aufweisen. Das animiert zu kreativen Mutmaßungen und falschen Interpretationen. Vielleicht waren Sie ja während längerer Arbeitspausen im Ausland, haben Praktika absolviert oder Weiterbildungsmaßnahmen ergriffen. Und auch hier gilt: Wer einen Standard-Lebenslauf seinen Bewerbungen beilegt, riskiert schneller Absagen. Stattdessen sollte der Inhalt des Lebenslaufs individuell auf den Arbeitgeber zugeschnitten sein. Je genauer Sie dem Personaler das liefern können, was er gerade sucht, desto besser für Sie.

8. Schnappschuss

Sie können Ihrer Bewerbung ein Foto von sich beifügen (in der Regel oben rechts auf dem Lebenslauf) – Sie müssen aber nicht. Aber bitte kein Urlaubsfoto oder einen Schnappschuss aus dem Familienalbum. Lassen Sie sich von einem professionellen Fotografen ablichten, um Sie ins rechte Licht zu rücken. Ein kreatives, individuelles aber doch seriöses Bewerbungsfoto ist allerdings eine Gratwanderung. Wichtig: Wählen Sie für das Bild die Kleidung, die Sie auch im Job tragen würden und vergessen Sie nicht zu lächeln!

9. Bewerber Allerlei

Legen Sie Ihrer Bewerbung nicht wahllos alles bei, was einen Stempel hat. Wählen Sie die Anlagen sorgfältig aus und beschränken Sie sich auf die wesentlichen und zum Job passenden. Auch eine Dritte Seite macht nur dann Sinn, wenn sie dem Personaler einen wirklichen Mehrwert bietet und er sich dadurch ein präziseres Bild von Ihnen machen kann. Noch ein Tipp zum Thema Anlagen: Immer mehr Personaler bevorzugen die Angabe von Referenzen, da diese in Regel aussagekräftiger sind als Arbeitszeugnisse.

10. Innen hui, außen pfui

Auch das schönste Anschreiben und der eindrucksvollste Lebenslauf überzeugen nicht, wenn es Abzüge in der B-Note gibt. Achten Sie unbedingt auf eine einheitliche und übersichtliche Formatierung, saubere Ausdrucke und lesbare Kopien bzw. Scans der Zeugnisse!

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