Überlässt ein Arbeitgeber seinem Angestellten einen Dienstwagen uneingeschränkt auch zur privaten Nutzung, so umfasst dies auch die Übernahme der Benzinkosten für Urlaubsfahrten. So entschied das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 03. Februar 2012
(Az.: 7 Sa 1485/11).

In dem aktuellen Fall wurde einem Beschäftigten ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt, den er, wie im Arbeitsvertrag geregelt, auch uneingeschränkt privat nutzen durfte; er war lediglich zur Versteuerung der so erlangten Vorteile verpflichtet. Der Angestellte fuhr mit diesem Auto in den Urlaub und legte nach seiner Rückkehr seinem Vorgesetzten die Tankquittungen zur Erstattung vor. Der Chef sah darin einen Spesenbetrug, weshalb er dem Arbeitnehmer fristlos kündigte.

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah dies jedoch anders. Es liege kein Fall eines Spesenbetruges vor und somit auch kein Kündigungsgrund. Der Angestellte hat zu Recht die Tankkosten von seinem Chef ersetzt verlangt, da er laut Arbeitsvertrag den PKW auch privat nutzen durfte und keine Klausel zur Übernahme der privat entstandenen Benzinkosten im Vertrag aufgenommen war.  Es müsse also nicht zwischen beruflichen und privaten Fahrten unterschieden werden, der Arbeitgeber ist zur Erstattung sämtlicher Kosten verpflichtet. Die Kündigung ist unwirksam.

Fachkompetenz: Unter Fachkompetenz (auch Sachkompetenz) versteht man die Fähigkeit, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte den theoretischen Anforderungen gemäß selbständig und eigenverantwortlich zu bewältigen. Die hierzu erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse bestehen hauptsächlich aus Erfahrung, dem Verständnis fachspezifischer Fragestellungen und Zusammenhänge sowie der Fähigkeit, diese Probleme technisch einwandfrei und zielgerecht zu lösen.

Methodenkompetenz: Methodenkompetenz ist die Fähigkeit zur Anwendung bestimmter Lern- und Arbeitsmethoden, insbesondere zur selbständigen Erschließung unterschiedlicher Lern- und Wirklichkeitsbereiche.

Sozialkompetenz: Die Sozialkompetenz bezeichnet den Komplex all der persönlichen Fähigkeiten und Einstellungen, die dazu beitragen, das eigene Verhalten von einer individuellen auf eine gemeinschaftliche Handlungsorientierung hin auszurichten. Sozial kompetentes Verhalten verknüpft die individuellen Handlungsziele von Personen mit den Einstellungen und Werten einer Gruppe.

Führungskompetenz: Führungskompetenz meint die Fähigkeit, Mitarbeiter und andere Interaktionspartner zu überzeugen, sich durchzusetzen, entsprechendes Führungsverhalten zu zeigen und Verantwortung zu übernehmen.

Quelle: personalwirtschaft.de, Jahrbuch Personalentwicklung

Umfrage: Emotionale Intelligenz wichtiger als IQ

Laut einer aktuellen Umfrage von CareerBuilder unter 547 Führungskräften in Deutschland, Großbritannien, Frankreich, Italien und Schweden sagen 83 Prozent, ihnen sei die emotionale Intelligenz (EI) eines Arbeitnehmers wichtiger als dessen Intelligenzquotient (IQ). Mehr als die Hälfte der Arbeitgeber (55 Prozent) sagten, sie würden jemanden mit einem hohen IQ und zugleich wenig emotionaler Intelligenz nicht einstellen. Das heißt, mit einem erstklassigen Berufs- oder Studienabschluss stehen Bewerbern längst nicht mehr alle Türen offen. Arbeitgeber erwarten vor allem von Führungskräften neben fachlich intelligentem auch emotional intelligentes Handeln. Doch was ist emotionale Intelligenz überhaupt? Woher weiß ich, ob ich emotional intelligent bin und wenn nicht – kann ich es lernen?

Was ist emotionale Intelligenz?

Unter emotionaler Intelligenz versteht man die Fähigkeit, eigene Emotionen und die anderer Menschen wahrzunehmen, auszudrücken, zu verstehen und sinnvoll zu handhaben. Ergo: Nicht allein das Vorhandensein von Gefühlen, Emotionen, Stimmungen und Affekten, sondern der bewusste Umgang mit ihnen macht eine hohe emotionale Intelligenz aus. Deshalb sind Eigenschaften wie Innovationsfreude, Integrität, Empathie und die Fähigkeit sich selbst und andere motivieren zu können, wichtige Wunschkriterien der Arbeitgeber und werden zunehmend in Anforderungsprofilen nachgefragt.

Bewerber mit hoher EI gewinnen haben die Nase vorn

Die Umfrage von CareerBuilder unter mehr als 100 deutschen Führungskräften zeigt, dass die emotionale Intelligenz ein entscheidendes Kriterium ist, um einen Job zu bekommen. Die Frage, warum emotionale Intelligenz wichtiger sei als ein hoher IQ, begründeten die meisten mit der damit einhergehenden Fähigkeit, Konflikte effektiv lösen zu können. Auch seien Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Intelligenz besser in der Lage, Sympathiepunkte sowohl beim Kunden als auch bei den eigenen Kollegen zu gewinnen. Zudem können Sie andere motivieren und reagieren auch unter Druck überlegt und ruhig.

Um den Grad der emotionalen Intelligenz eines Mitarbeiters oder Bewerbers einschätzen zu können, beobachten Personaler und Arbeitgeber laut Umfrage eine Reihe von Verhaltensweisen und Eigenschaften. Etwa die Fähigkeit, sich in andere einzufühlen, auf konstruktive Weise ehrlich zu sein oder zuhören zu können. Wie reagieren sie in Stresssituationen, sind sie gute Mentoren und können sie Fehler zugeben? Durch Beantwortung unter anderem dieser Fragen lasse sich im beruflichen Alltag die emotionale Intelligenz eines Mitarbeiters recht gut einschätzen.

Emotionale Intelligenz kann man trainieren

Um Sie an dieser Stelle gleich zu beruhigen: Auch wenn Sie im Moment emotional eher dem Pantoffeltierchen gleichen, die Wahrnehmung von eigenen und fremden Gefühlen kann man trainieren. Es gibt Selbsttests, mit denen Sie zunächst feststellen können, wie es um Ihre emotionale Intelligenz bestellt ist. Wichtig ist auch, die eigenen Empfindungen bewusst wahrzunehmen. Eine Beobachtung nach innen sozusagen. Können Sie wütend werden? Was macht sie wütend und erkennen Sie die Wut erst, wenn Sie mit der Faust auf den Tisch schlagen? Dabei hilft es, Bücher und Geschichten zu lesen, bei denen Sie gefordert sind, sich in die Lage der Protagonisten zu versetzen. Sie können sich auch als Laienschauspieler in einer Theatergruppe engagieren, um zu lernen Emotionen zu erkennen und auszudrücken.

Gedrückt, nicht geschüttelt.

Der Händedruck hat sich im Geschäftsalltag als das geeignete Begrüßungsritual durchgesetzt. Damit signalisieren Sie Ihrem Gegenüber eine größere Wertschätzung als nur mit einem verbalen Gruß. Und auch wenn Sie für Ihr herzliches Gemüt und Ihre Nächstenliebe bekannt sind – freundschaftliches Schulterklopfen, Umarmungen oder gar Brüderküsse sind als Begrüßung im geschäftlichen Umfeld ungeeignet. Ihr Gesprächspartner wäre irritiert bis peinlich berührt – keine gute Basis für ein erfolgreiches Gespräch.

Doch selbst der simple Händedruck birgt Fehlerpotenzial. Keinesfalls sollten Sie die Varianten „Knochenbrecher“ (zu fest), „toter Fisch“ (zu schlaff) oder „Blasebalg“ (heftiges Auf und Ab) wählen. Ein kurzer und fester Händedruck genügt. Schauen Sie Ihrem Gegenüber während der Begrüßung in die Augen, nicht über dessen Schultern oder auf den Boden und schon gar nicht zu demjenigen, den Sie als nächstes begrüßen wollen. Auch gibt man sich nicht über ein Hindernis hinweg – etwa über den Tisch – die Hand, wenn es sich vermeiden lässt. Das schafft Distanz. Und während die erste Hand schüttelt oder vielmehr drückt, gehört die zweite definitiv nicht in die Hosentasche.

Wer grüßt zuerst?

Bei einer Begrüßung steht jeder für jeden auf. Vereinzelt kann man noch nachlesen, dass Frauen dies freigestellt ist, aber in der Realität hat sich das Aufstehen während der Begrüßung als geschlechtsneutrale Respektsbezeugung durchgesetzt. Knigge sichere Damen schließen dabei den Blazer, die Herren das Jackett. Das wichtigste ist jedoch ein freundliches Lächeln – nicht nur weil es die Höflichkeit verlangt, sondern weil es Ihnen auch den Gesprächseinstieg erleichtert.

Generell gilt: Wer zuerst sieht, grüßt zuerst. So sollten Sie möglichst jeden im Raum bei Blickkontakt mit einem freundlichen Nicken und einem Lächeln grüßen. Bei mehrmaligen Treffen am Tag ist das völlig ausreichend. Ob ein Handschlag ausgetauscht wird, entscheidet im Berufsalltag gemeinhin der Ranghöhere. Das heißt der Chef reicht dem Mitarbeiter die Hand, der Gastgeber dem Gast, der Ältere dem Jüngeren. Allerdings hat – und jetzt wird es kompliziert – der Mitarbeiter den Chef als erster zu grüßen. Das gleiche gilt für jüngere Mitarbeiter, die auf ältere treffen und auf einzelne Mitarbeiter, die zu einer Gruppe stoßen. Also: Mitarbeiter grüßt und wartet dann ab, ob der Vorgesetzte den Gruß verbal oder mit Handschlag erwidert.

Treffen Sie auf eine Gruppe reicht es aus, den Ranghöchsten als ersten zu begrüßen und sich danach aus pragmatischen Gesichtspunkten durch die Gruppe zu grüßen. Zu überlegen, wer in der Hierarchie als nächstes kommt, würde Verzögerungen und viele überkreuzte Arme bedeuten.

Die Vorstellung

Auch bei der Vorstellung einer dritten Person folgt man der Hierarchie, in der Kunden und wichtige Geschäftspartner übrigens immer ganz oben stehen. Bei einem geschäftlichen Anlass wird der Rangniedere also zunächst dem Ranghöheren vorgestellt, so dass dieser weiß, mit wem er es zu tun hat. Ein Beispiel: „Frau Dr. Gabler, darf ich Ihnen unseren neuen Vertriebsassistenten, Herrn Schulte, vorstellen? Herr Schulte, das ist Frau Dr. Gabler, unsere Geschäftsführerin.“ Adelsprädikate oder Titel werden zwar genannt, spielen aber bei der Reihenfolge der Vorstellung keine Rolle. Da zählt allein der berufliche Rang. Bei Titelhäufungen wird übrigens nur der höchste Titel genannt. Amtliche oder religiöse Würdenträger werden nicht mit Namen sondern mit ihren Amtsbezeichnungen angesprochen und vorgestellt – also Herr Bürgermeister oder Herr Bischoff.

Stellen Sie sich selbst vor, dann nennen Sie immer Ihren vollen Namen – nicht nur den Nachnamen – und dazu Ihre berufliche Stellung.

Die Visitenkarte

Noch immer haben Visitenkarten im deutschen Begrüßungszeremoniell eine große Bedeutung. Sie werden meist mit der Absicht überreicht, den Kontakt an weiterer Stelle zu vertiefen. Die Visitenkarten kann sowohl direkt nach der Begrüßung als auch im Anschluss an ein kurzes Gespräch oder nach einem geschäftlichen Treffen ausgetauscht werden. Wird Ihnen eine Visitenkarte gegeben, so dürfen Sie sie unter keinen Umständen achtlos einstecken. Schauen Sie sie so lange aufmerksam an, wie es dauert, sie zu lesen. Das sie selbst nur saubere und nicht geknickte Karten weitergeben, versteht sich von selbst.

Laut der „Workplace Survey 2010“ des Personaldienstleisters Robert Half entscheiden 67 Prozent der deutschen Personalverantwortlichen in fünf bis maximal zehn Minuten, ob die Bewerbung einen zweiten Blick lohnt oder nicht. Das Anschreiben besitzt dabei einen besonders hohen Stellenwert. Es muss ein präziser, fehlerfreier und individueller Text sein, der auf einer DIN A4 Seite Ihre Stärken überzeugend auf den Punkt bringt und die Frage beantwortet, warum Sie der geeignete Kandidat für die Stelle sind.

In ein Anschreiben gehören

• Absender, Empfänger sowie Ort- und Datumsangabe
• Überschrift oder Betreff-Zeile
• Anrede
• Eigene Stärken und Qualifikationen, die relevant für die Stelle sind
• Die wichtigsten Stationen Ihres beruflichen Werdegangs
• Persönlicher Bezug zum Unternehmen / Aufgabenbereich
• Gehaltsvorstellung, falls in der Ausschreibung gefordert
• Möglicher Arbeitsbeginn, falls gefordert
• Aufforderung zu einem persönlichen Gespräch
• Grußwort und Unterschrift

Adressieren Sie Ihre Bewerbung und damit Ihr Anschreiben wenn möglich immer an einen konkreten Ansprechpartner. Kennen Sie den Namen nicht, können Sie kurz telefonisch beim Unternehmen nachfragen. Achten Sie unbedingt auf die richtige Schreibweise, auch beim Firmennamen und der Adresse. Bei fehlerhafter Schreibweise zieht der Personaler schnell Rückschlüsse auf Ihre Arbeitsweise.

Der Lebenslauf

Der Lebenslauf ist das Herzstück Ihrer Bewerbung. Klar strukturiert, lückenlos und übersichtlich bietet er Personalverantwortlichen einen schnellen Überblick über den Bewerber und seine Fähigkeiten. Zudem gibt er auf einen Blick relevante Vergleichsmöglichkeiten mit anderen Bewerbern. Der Inhalt des Lebenslaufs sollte individuell auf den Arbeitgeber zugeschnitten sein. Stellen Sie passende Schwerpunkte Ihrer Ausbildung und Berufserfahrung im Lebenslauf heraus und versuchen Sie, die in der Stellenbeschreibung verwendeten Schlüsselbegriffe in Ihre Tätigkeitsbeschreibungen einfließen zu lassen.

So wird geordnet

Chronologisch: Nach den Angaben zur Person folgt der berufliche Werdegang von der Ausbildung bis zur aktuellen Anstellung. Praktika, besondere Kenntnisse, ehrenamtliche Tätigkeiten und Hobbys werden anschließend aufgelistet. Vor allem für Hochschulabsolventen, die lediglich auf Ihren Studienabschluss verweisen können, empfiehlt sich diese Form der Auflistung.

Amerikanisch: Bei vorhandener Berufs- oder Praktikumserfahrung wird rückwärts chronologisch, also der Aktualität nach, geordnet. Beginnend mit dem aktuellen Arbeitgeber werden alle beruflichen Positionen möglichst monatsgenau und mit stichwortartiger Tätigkeitsbeschreibung aufgelistet. Statt der Ausbildung stehen die im Beruf erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Vordergrund. So erfährt der Personaler am schnellsten, was der Bewerber gerade macht und ob er oder sie den Anforderungen gewachsen ist.

Die dritte Seite

Die dritte Seite ist die Kür nach der Pflicht und bietet als solche die Möglichkeit, die entscheidenden Informationen aus Lebenslauf und Anschreiben mit zusätzlichen Fakten herauszustellen und zu untermauern. Dabei ist der individuelle Gestaltungsspielraum wesentlich größer als bei anderen Bewerbungsdokumenten. Eine optionale dritte Seite macht aber nur dann Sinn, wenn sie dem Personalverantwortlichen auch einen wirklichen Mehrwert bietet und er sich dadurch ein präziseres Bild des Bewerbers machen kann. Aufgewärmte Informationen aus der Vita oder dem Anschreiben kosten ihn hingegen Zeit und schaffen Unmut. Überlegen Sie also im Vorfeld genau, welche Informationen wie aufbereitet werden müssen, um sich mit einer dritten Seite Vorteile im Auswahlprozess zu erkämpfen. Denn der kreative Schuss kann auch nach hinten losgehen.

Die Zeugnisse

Mit Zeugnissen und Qualifikationsnachweisen können Sie Ihre Angaben im Lebenslauf und im Anschreiben belegen. Dazu dienen in aller Regel Ihre Zeugnisse: Schulzeugnisse, akademische Abschlüsse, Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse sowie zusätzliche Qualifikationen. Doch packen Sie nicht wahllos alles in die Mappe, was nach Zertifikat aussieht. Auf die richtige Auswahl kommt es an.

Grundsätzlich sollte einer Bewerbung immer der höchste Ausbildungsabschluss als Zeugnis sowie das aktuellste Arbeitszeugnis beigelegt werden. Das Anfügen von Schul- und Abiturzeugnissen ist lediglich Schulabgängern und Uni-Absolventen vorbehalten. Berufserfahrene Arbeitnehmer punkten hingegen mit ausgewählten Arbeitszeugnissen. Diese geben dem Personaler die Möglichkeit, sich aufgrund der Beurteilungen anderer Arbeitgeber ein genaueres Bild vom Bewerber zumachen.

Wer gerade erst ins Berufsleben starten will, kann erste praktische Erfahrungen ebenfalls mit Zeugnissen belegen. Arbeitszeugnisse aus Berufstätigkeiten vor und während des Studiums, aber auch Praktikumszeugnisse können für den zukünftigen Arbeitgeber sehr aufschlussreich sein. Zwar sind auch Arbeitsproben ein äußerst aussagekräftiger Beleg für Ihre fachliche Qualifikation, sollten aber unaufgefordert nicht mitgeschickt werden. Ausnahme sind Bewerbungen um kreative oder wissenschaftliche Arbeitsplätze.

Für Zeugnisse gilt generell:

• Schicken Sie lesbare, saubere Kopien Ihrer Zeugnisse, KEINE Originale!
• Ordnen Sie die Arbeitszeugnisse nach ihrer Aktualität und Ausbildungszeugnisse nach ihrer Bedeutung! Je höher der Bildungsabschluss und je aktueller das Arbeitszeugnis, desto interessanter sind sie.
• Fügen Sie Ihrer Bewerbung nicht mehr als fünf verschiedenen Zeugnissen bei.
• Erstellen Sie für einen besseren Überblick eine Anlagenübersicht, also eine Art Inhaltsverzeichnis für Ihre Zeugnisse, Arbeitsproben und Zusatzqualifikationen.
• Bei E-Mail-Bewerbungen reichen Sie aufgrund der Datenmenge nur Ihr aktuelles Arbeitszeugnis ein und eventuell ein zweites, falls es Ihre Kompetenzen für den angestrebten Job besser darstellt.

Pilotprojekt der Regierung

Um zu zeigen, dass es auch anders geht, startete die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) im November 2010 ein Pilotprojekt, das genau da Veränderungen bewirken sollte, wo die Diskriminierung in der Regel am höchsten ist: Bei der Beurteilung der Bewerbungen. In dem Modellprojekt konnten verschiedene Unternehmen, Behörden und Kommunen über ein Jahr lang anonymisierte Bewerbungsverfahren testen. Mit dabei: die Deutsche Post, Deutsche Telekom, L’Oréal, Mydays, Procter & Gamble, das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung von Celle. Was in anderen europäischen Ländern und vor allem in den USA schon längst praktiziert wird, ist hierzulande noch ungewohnt. Keine Jahreszahlen, kein Name, kein Foto, keine Altersangaben oder Angaben zum Familienstand und Herkunft – in einer anonymen Bewerbung geht es allein um Ausbildung und Qualifikation. Nur so haben alle Bewerber die gleiche Chance, eine Runde weiterzukommen.

Positive Bilanz: Frauen profitieren von anonymen Bewerbungen

Nun wurde das Projekt von der IZA und der Europa-Universität Viadrina ausgewertet und die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, zieht ein positives Fazit: „Unser Pilotprojekt hat gezeigt, dass anonymisierte Bewerbungen den Fokus auf die Qualifikation der Bewerbenden lenken und dabei gut umsetzbar sind.“ 8550 Bewerber und Bewerberinnen hatten sich zwischen Oktober 2010 und November 2011 beworben. 1.293 Personen wurden zu einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch eingeladen. 246 Personen erhielten ein Arbeitsplatzangebot bzw. das Angebot eines Studien- oder Ausbildungsplatzes. Dabei zeigte sich, dass Frauen von anonymisierten Bewerbungsverfahren besonders profitieren könnten, so Lüders. Vor allem jüngere Frauen mit erster Berufserfahrung hätten aufgrund eines möglichen Kinderwunsches bis dato schlechtere Chancen gehabt. Aber auch für Bewerber mit Migrationshintergrund stiegen mit der anonymen Bewerbung die Chancen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Persönliche Informationen erst nach der Einladung zum Gespräch

Bei dem Projekt wurden drei Verfahren getestet: Online-Bewerbungen, bei denen nur Kompetenzen, Qualifikationen und Motivation erfasst wurden, anonymisierte Bewerbungsformulare, die die Bewerber per Download, E-Mail oder Post erhielten und ausgefüllt an das Unternehmen zurücksendeten und die nachträglich Anonymisierung von Bewerbungen zum Beispiel durch Schwärzen oder durch das Weitergeben nur bestimmter Daten. Erst nach der Einladung zum Bewerbungsgespräch erhielten die Personalverantwortlichen weitere Informationen, um sich optimal auf das Gespräch vorbereiten zu können.

Jetzt hofft die Antidiskriminierungsstelle auf viele Nachahmer unter den deutschen Arbeitgebern. Schließlich würde durch die Anonymisierung von Bewerbungen nicht nur nachweislich Diskriminierung abgebaut. Die Bewerbungsverfahren helfen laut der ADS auch, neue Bewerbergruppen zu erschließen und sicherzustellen, dass Unternehmen die qualifiziertesten Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einladen.

(Quelle: www.antidiskriminierungsstelle.de)

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Ihr Team von Mail Boxes Etc.

Kündigt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, weil sich die Kollegen weigern, mit ihm aufgrund seiner schlechten Arbeitsleistung zusammenzuarbeiten, ist diese Kündigung unwirksam. So entschied das Arbeitsgericht Magdeburg in seinem Urteil vom 25. Januar 2012 (Az: 3 Ca 1917/11).

In dem aktuellen Fall war ein Arbeitnehmer seit 2010 bei einem Bauunternehmen beschäftigt, wo er mit bis zu sechs Kollegen für Arbeitseinsätze auf Baustellen eingeteilt wurde. Die anderen Mitarbeiter weigerten sich aufgrund seines geringen Arbeitstempos und der schlechten Arbeitsleistung, weiterhin mit diesem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten. Zudem wollten zwei Kollegen nicht mehr für die Baufirma arbeiten, wenn der Kollege nicht gekündigt würde.

Im Juni 2011 kündigte der Arbeitgeber daraufhin dem Mitarbeiter ordentlich, wogegen dieser Klage erhob.

Das Arbeitsgericht Magdeburg gab dem Gekündigten Recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Arbeitnehmer schulden nach Ansicht des Gerichts nicht schnellstmögliche und fehlerfreie Arbeit, nicht einmal objektiv durchschnittliche Leistungen, sie müssen nur bei angemessener Anspannung ihrer individuellen Kräfte und Fähigkeiten normale Arbeit mittlerer Art und Güte leisten. Dass die Leistungen des Arbeitnehmers diesen Anforderungen nicht genügten, hätte der Arbeitgeber beweisen müssen.

Weiter hätte der Arbeitgeber zunächst versuchen müssen, unterhalb der Schwelle der Kündigung für Entlastung zu sorgen. Er hätte beispielsweise über Mehrarbeitszuschläge oder Erhöhung der Mitarbeiterzahl dafür sorgen können, dass die Kollegen nicht unter der schlechten Arbeitsleistung zu leiden haben.

Der Begriff Kaizen kommt aus dem Japanischen. Er setzt sich zusammen aus „Kai“ = Veränderung, Wandel und „Zen“ = zum Besseren. Damit ist die schrittweise und stetige Verbesserung von Abläufen, Produktionsverfahren oder Produkten durch alle Mitarbeiter eines Unternehmens gemeint. Es geht darum, positive Veränderungen im Unternehmen nicht durch große und unregelmäßige Sprünge, sondern durch viele kleine Innovationen hervorzurufen. Ziel ist die stetige Optimierung der Prozess- und Produktqualität.

Dabei sollen die Mitarbeiter selbst die Quelle der Verbesserungen sein. Allerdings werden die Veränderungen nicht durch den Einzelnen sondern vielmehr in Gruppen- und Teamarbeit erreicht, indem Prozesse optimiert und Abläufe verbessert werden.

Diesen kontinuierlichen Verbesserungsprozess kann man auch als eine Unternehmensphilosophie betrachten. Kaizen ist weniger eine konkrete Methode, als vielmehr eine allgemeine Denkweise, die alle Mitarbeiter verinnerlichen und bei ihren Aktivitäten verwirklichen sollen. Masaaki Imai sagt in seinem Buch „Kaizen“ [1991]: „Die Botschaft von Kaizen heißt, es soll kein Tag ohne irgendeine Verbesserung im Unternehmen vergehen.“ Dieses Prinzip im Unternehmen zu verankern, ist vor allem Aufgabe des Managements. Sie müssen alle Mitarbeiter dazu anhalten, ständig über Verbesserungen nachzudenken und diese in ihrem Umfeld umzusetzen.

In westlichen Unternehmen wurde Kaizen unter dem Begriff kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) eingeführt. Oft wurde es in einen gegensätzlichen Bezug zum bekannten betrieblichen Vorschlagswesen gestellt.

(Quellen: business-wissen.de, Jahrbuch Personalentwicklung)

Ein Trend aus den USA, der vor einiger Zeit hierzulande noch undenkbar gewesen wäre, hält nun auch die IT-Verantwortlichen deutscher Unternehmen in Atem. „Bring your own device (BYOD)“ nennt sich diese Entwicklung. Oder auf den Punkt gebracht: Jeder arbeitet, womit er will. Das kann der private Laptop sein, der eigene Tablet-PC, das Smartphone oder iPad – in den meisten Fällen ist es dem firmeneigenen Äquivalent in puncto Komfort und Leistungsstärke überlegen. Bedeutet das Sodom und Gomorra in einstig mühevoll aufgebauten und abgesicherten IT-Umgebungen oder lässt sich das muntere Stelldichein privater Arbeitsgeräte am Arbeitsplatz doch irgendwie verhindern? Nein, meint Frank C. Pieper, Vizepresident von Juniper Networks (DACH) in einem Interview mit DIE ZEIT: „Es geht nicht um die Frage, ob, sondern wie man die Geräte sicher einbindet.“ Zwar erlaube seiner Einschätzung nach bislang erst eine Minderheit der Unternehmen ein BYOD-Modell, aber auch die anderen müssten mitziehen. Daran führe kein Weg vorbei.

Arbeiten mit dem Privat-PC macht mehr Spaß

Aktuelle Studien bestätigen diese Einschätzung. Einer Umfrage des IT- und Managementberaters Accenture zu Folge erledigen mittlerweile zwei von drei Angestellten in Deutschland berufliche Aufgaben auch auf privaten Rechnern oder dem Smartphone. 56 Prozent gaben an, den eigenen PC gelegentlich geschäftlich zu nutzen während 53 Prozent dazu auf das Laptop und 36 Prozent auf das Smartphone zurückgreifen. Von den 250 in Deutschland befragten Angestellten gab die Hälfte an, die eigene Hard- und Software sei moderner und technisch auf einem neueren Stand als die des Arbeitgebers. Weil dieser seinen Angestellten aus Kostengründen immer seltener modernste Arbeitsgeräte zur Verfügung stellt, macht es 58 Prozent der Befragten mehr Spaß, mit dem privaten IT-Equipment zu arbeiten. „Mitarbeiter wollen im Beruf nicht auf das verzichten, was sie privat als praktisch und innovativ erleben“, begründet Accenture-Berater Johannes Michel die Entwicklung. „Gerade junge Mitarbeiter erleben die Ausstattung am Arbeitsplatz oft so, als führen sie privat Ferrari, in der Firma dagegen Pferdekutsche.“

Unternehmen versuchen den Trend zu nutzen

Mit dem Siegeszug von iPad, Smartphone & Co. lässt sich auch die Verschmelzung von privater und beruflicher Nutzung der mobilen Helferlein nicht mehr verhindern. Doch statt zu bremsen, unterstützen eine Vielzahl der Arbeitgeber diese Entwicklung. So hat das Marktforschungsunternehmen You Gov Psychonomics bei einer Befragung von rund 700 kleinen und mittelständischen Unternehmen in Deutschland, Frankreich und Großbritannien herausgefunden, dass jede dritte Firmenleitung in Deutschland ihre Angestellten ermutigt, private Smartphones oder Tablet-PC zur Arbeit mitzubringen. Statt gegen den Trend anzukämpfen, versuchen Unternehmen, die Entwicklung für sich zu nutzen. Es gibt bereits Mischmodelle, bei denen Arbeitgeber die private Anschaffung von Kommunikationsgeräten bezuschussen oder durch Kooperationen mit Hardware-Herstellern den Beschäftigten günstige Angebote für den Kauf von Laptops oder PCs machen, unter der Voraussetzung, dass diese dann auch geschäftlich genutzt werden.

Weniger Kosten und mehr Motivation

Zum einen lässt sich durch diese Art der IT-Beschaffung viel Geld sparen -  bei einem Laptop beispielsweise bis zu 40 Prozent der Anschaffungs- und Unterhaltskosten laut dem IT-Marktforschungsunternehmen Gartner. Auch aus steuerlicher Sicht kann ein Mischmodell reizvoll sein, denn die Kostenerstattungen des Arbeitgebers bleiben steuerfrei, wenn der Anteil der beruflichen Kosten an den Gesamtkosten nachgewiesen werden kann. Das wiederum ist nicht so einfach. „Ohne Nachweis akzeptiert die Finanzverwaltung nur einen pauschalen Kostenersatz von 20 Prozent der Kosten, maximal 20 Euro pro Monat“, so Steuerberater und Entgeltspezialist Andreas Sprenger gegenüber dem Personalmagazin.  Ein pauschaler Kostenersatz für Internetgebühren bis 50 Euro im Monat sei ebenfalls möglich, müsse dann aber mit 25 Prozent pauschal versteuert werden.

Neben den finanziellen Vorteilen sollen BYOD-Modelle auch die Motivation der Mitarbeiter fördern. Denn immerhin ist für jeden fünften Befragten in Deutschland eine moderne Technik am Arbeitsplatz ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers, so ein weiteres Ergebnis der Accenture-Umfrage. Darüber hinaus können Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Mitarbeiter auch in ihrer Freizeit eher erreichbar und gewillt sind, dringende geschäftliche Dinge zu erledigen. Schließlich nehmen sie ihren Arbeitsplatz ja mit nach Hause.

Privat-PC als Sicherheitsrisiko

Experten raten Unternehmen in jedem Fall juristische Beratung einzuholen, bevor sie sich für eine Mischnutzung von privaten Arbeitsgeräten entscheiden. Viele Fragen müssen im Vorfeld geklärt werden, angefangen von den Vereinbarungen mit externen Dienstleistern für Geräte und Wartung bis hin zu Datenschutzrichtlinien im Falle einer Einsicht in betriebliche Dokumente auf dem privaten Rechner des Mitarbeiters. Ist dieser frei in der Wahl seines Arbeitsgerätes oder kann der Arbeitgeber eine Auswahl vorgeben? Wer trägt die Kosten für Software-Lizenzen und was passiert mit der Lizenz, wenn der Mitarbeiter und sein PC aus dem Unternehmen ausscheiden? Wer übernimmt die Wartung des Geräts und kommt für die Kosten zum Beispiel bei Diebstahl auf? Welche arbeitsrechtlichen Regelungen gelten bei einer Mischnutzung? Grundsätzlich muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er ein einheitliches BYOD-Modell entwickelt oder individuelle Vereinbarungen mit den Mitarbeitern trifft.

Mitarbeiter für Sicherheitsrisiken sensibilisieren

Der Trend zum Privatrechner am Arbeitsplatz stellt für Unternehmen auch ein nicht zu unterschätzendes Sicherheitsrisiko dar.  Ob und welche Schutzprogramme Mitarbeiter auf den eigenen Geräten installiert haben, ist völlig unüberschaubar. Auch die zunehmende Verlagerung von beruflicher Kommunikation in soziale Netze gefährdet die Sicherheit von Unternehmensdaten. Von strikten Verboten raten Experten jedoch ab. Es drohe Motivationsverlust bei den Mitarbeitern und Imageverlust auf dem Arbeitsmarkt. Es ist Aufgabe der Personalleitung Mitarbeiter für die Sicherheitsrisiken bei der geschäftlichen Nutzung privater Geräte zu sensibilisieren. Sie müssen ihrer Verantwortung gegenüber dem Arbeitgeber bewusst sein und private Geräte nicht ohne die Einwilligung des Unternehmens für berufliche Zwecke nutzen. Oftmals lassen sie sich in die Unternehmens-IT einbinden und durch Anti-Virus-Programme und Firewalls entsprechend schützen.

(Quellen: Spiegel online, ComputerBILD online, ZEIT online, Personalmagazin)